• 천성이 게으른 자를 위한 시간관리법

    모든 것을 다 하고도 놀 수 있는 시간 갖기(Get Everything Done And Still Have Time to Play) — 이게 가능한 이야기일까? 바쁘다 바빠 현대사회에서?

    이 책을 쓴 마크 포스터는 자기 자신을 “평생 시간 관리로 고생을 했고, 우유부단함과 정돈되지 않은 삶으로 당혹감을 느끼며 살았던” 사람이라고 소개한다. (뜨끔)

    어릴 적부터 타고난 정리광, 정리천재였고 현재는 세계적인 정리 컨설턴트로 살고 있는 곤도 마리에 같은 부류와는 다르다는 고백이다.

    그리고 시중에 나와있는 시간 관리에 관한 수많은 책들은 너무나도 수준이 높기에 마치 모두 시간 관리에 문제가 전혀 없는 사람들이 쓴 것만 같다고 저격한다.

    정말 최고의 인트로 아닌가?

    여기에 후킹된 나는 당장 이 책을 사서 읽었다. 소개해주신 유희열님, 김창준님 덕분이 아니었다면, 2000년에 세상에 나온 이 책의 존재조차 몰랐겠지만!

    이 책의 주제는 ‘시간 관리’다. 그러나 저자는 우리의 잘못된 상식을 뒤집는 것부터 시작한다: “우리는 시간을 관리할 수 없다. 하지만 우리는 관심의 방향을 관리하는 법은 배울 수 있다.”

    ‘시간이 없어서’ 이 책을 읽지 못할 분들을 위하여 저자가 소개하는 시간 관리, 인생 관리 방법을 아래와 같이 정리해봤다. (다 읽는데 3분 소요)

    1. ‘No’라고 말해야 한다 (세이노?)

    가장 근본적인 시간 관리 도구는 ‘No’라는 단어이다. 특히, 자신에게, 자신의 충동에 ‘No’라고 말할 수 있어야 한다. 만약 새로운 일을 하고 싶다면 먼저 무엇을 중단해야 하는지 결정해야 한다. 우리에게는 우리의 관심이 가장 귀한 자원이다. 삶에서 정말로 관심을 쏟고 싶은 것은 무엇인지 결정하고, 가치가 낮은 활동에 ‘No’라고 말해야 한다.

    2. 시간과 결합되는 과업은 ROI를 따져야 한다

    모임, 시간 약속, 공연 등 이런 범주에 속하는 과업들은 시간과 결합되어 있다. 다른 사람들과 관련되기 때문이다. 그리고 이것드른 대개 처음에 생각했던 것보다 우리의 시간을 훨씬 더 많이 차지한다. (우리는 딱 30분만 하고 끝나는 커피챗을 경험한 적이 없다.) 우리는 스스로에게 되물어야 한다. “이 과업들은 내가 실제 투여하는 시간 대비 무언가를 달성하고 있는가?”

    3. 깊이를 추구하는 과업은 시간을 결합하여야 한다

    저자가 깊이 활동(depth activity)라 부르는 과업은 대개 우리가 바쁘거나 정신이 없을 때 가장 먼저 포기하는 활동이다. 예를 들어, 기도, 명상, 일기 쓰기, 공부, 운동 등. 이런 활동을 수행하는 가장 좋은 방법은 매일 그것에 특정한 시간을 정해서 절대로 위반하지 않는 것이다. 한 번에 너무 많이 시작해선 안 되고, 한 번에 하나씩만 하도록 한다.

    4. 시간이 결합되지 않는, ‘자유롭게 흐르는’(free-flowing) 활동을 다루는 별도의 시스템이 필요하다

    우리 스스로 기한을 정할 수 있는 활동들이 여기에 속한다. 우리에게 자유와 융통성이 있지만, 동시에 미루는 습관과 저항의 위험이 커진다. 저자가 제안하는 방법은 최대 10가지 정도의 업무 범주를 정하고, 각 항목마다 5분 정도의 짧은 분출(burst) 주기로 모든 업무를 순환하며 챙기는 것이다. 관심의 영역을 정하고, 저항을 최소화하는 것이다. (아무리 싫은 활동도 딱 5분만 하라고 하면 할 수는 있을 것이다.) 이 시스템을 기본으로 하여 성향에 따라 훈련도에 따라 다양한 변형이 가능하다.

    5. 할 일 목록 보다는 체크리스트가 더욱 유용하다

    할 일 목록은 보통 맥락 없는 항목들의 목록이며, 그래서 자연히 길어지기만 하는 경향이 있다. 반면에 체크리스트는 더 큰 과업을 완수하기 위해 필요한 더 작은 과업들의 목록이다. 특정한 프로젝트나 과업을 수행하려면 무엇이 필요한지 보여주고, 더 많은 항목이 있을수록 과업은 더 잘 수행된다.

    6. 프로젝트를 다루는 첫 단계는 반으로 나누는 것이다

    손을 대기 두려운 프로젝트가 있다면, 이 프로젝트를 반으로 나눌 수 있는 범주를 찾아본다. 예를 들어, [OO 계약 검토]라는 프로젝트가 있다면, [OO 계약서 읽기]와 [OO 계약 검토 결과 작성]으로 나눈다. 이렇게 나눠진 항목을 게속해서 반으로 나누는 것이다. 이처럼 우리는 해야 할 모든 것을 자꾸만 반으로 나누어 결국에는 하나만이 남도록 하고, 그 하나만 하면 된다. 이 방법은 물리적인 것을 분류할 때에도 사용할 수 있다.

    7. 저항을 느끼는 곳이 우리가 가야할 곳이다

    게으른 우리는 저항이 낮은 곳으로 흐르고 싶어한다. 그러나 명심하자. 가장 큰 저항을 느끼는 곳이 아마도 우리에게 가장 큰 가치를 줄 수 있는 활동일 가능성이 높다. 가치 있는 활동에 큰 저항을 느끼는 우리는 가치가 낮은 활동을 무한정 늘리면서 분주하게 살기도 한다. “우리는 우리의 삶과 일에서 정말로 돌파구를 제공하는 보다 도전적이고 더 높은 저항의 문제들을 회피하기 위해 낮은 저항의 문제들을 점점 더 늘리려는 무의식적 욕구가 있다.” 이제는 저항을 안내자로 삼아보자. 그러면 남은 하루는 점점 더 쉬워진다. 두려움의 가장 큰 해독제는 행동임을 기억하자.

    8. 충동에는 충동이라는 이름표를 붙인다

    특정 활동을 하기 전에 특정 활동을 할 것이라고 혼잣말을 해보자. 예를 들어, 지금부터 이 책에 관한 게시물을 쓸 것이다, 라고 선언하는 것이다. 당연히, 충동이 끼어든다. 이 글을 진지하게 읽고 있는 우리 모두는 충동에 취약하다. 이메일을 확인하고 싶고, 메신저 대화창을 확인하고 싶다. 이걸 알아차릴 때마다 이러한 마음에 충동이라는 이름표를 붙여준다.

    9. 정신력 강화 훈련법

    매일 저녁에 다음날 반드시 해야 할 일 한 가지를 정한다. 우리가 충분히 할 수 있도록 적절한 난이도의 일이면 된다. 그런 후에 다음날 그 일을 한다! 만약 일을 완수하지 못했다면 그 다음날에는 좀 더 쉬운 난이도의 일을 한 가지 정한다. 과업을 성공적으로 완수하면, 다음날 할 또 다른 일을 정하고 약간만 더 어렵게 해본다. 이것을 매일 반복하면서 매번 성공할 때마다 조금 더 어려운 과업을 정하고, 실패하면 조금 더 쉽게 한다. 이런 식으로 점점 더 단계를 높이면서 능력에 부칠 때만 뒤로 후퇴한다. 여기서 중요한 것은 그것들을 하기로 결정했기 때문에 그 일을 하는 것이다.

    “몇 가지를 제대로 하는 것이 많은 것을 엉망으로 하는 것보다 더 낫다.”

    이 책에서 한 문장만 꼽는다면 이것이다. 우리는 이미 알고 있다. 충분하고, 지속적이고, 집중적인 관심이 있다면 해결하지 못할 문제는 없다는 것을. 만약 그런 문제가 있다면 관심의 밖에 두는 것이 현명하다.


    ¶ 마크 포스터, ⟪스마트한 시간 관리 인생 관리 습관⟫ (2002) 🛒

  • 순서 파괴? 상식 파괴! 아마존처럼 일하기

    위임이 중요하다? 내재화가 더 중요하다!

    “리더는 어떤 계층에서나 일할 수 있고, 상세 사항을 놓치지 않으며, 자주 점검하고, 지표와 현실의 이야기가 다른지 의심한다. 어떤 과업도 간과하지 않는다.” (Leaders operate at all levels, stay connected to the details, audit frequently, and are skeptical when metrics and anecdote differ. No task is beneath them.)

    아마존 리더십 원칙 중 깊이 파고들기(Dive Deep)
    • 제프 베조스는 직원들 옆에서 그들의 업무를 함께 수행했다. 직원들이 요령을 터득할 때까지 말이다. 나아가 일이 제대로 이루어져야 한다는 요구를 숨기지 않았던 그는 고객에 대한 집착과 무자비할 정도로 높은 기준 등의 기본 원칙을 직원들에게 서서히 주입하기 시작했다. (41)
    • 제프는 직원들이 보낸 고객서비스 이메일을 꼼꼼히 교정하기도 했다. (…) 제프는 그가 주장한 핵심 원칙이 고객서비스에 확실히 내재화되었다는 점을 확인한 후에야, 비로소 직원들의 답장을 체크하는 빈도를 줄일 수 있었다. (42)

    ‘용병’을 채용한다? ‘선교사’를 채용하라!

    “조직문화는 두 갈래로 나뉜다. 하나는 조직이 만들어짐과 동시에 단호하게 설정되고 꾸준히 육성되며 보호받는 경우이고, 다른 하나는 팀원들의 믿음과 경험, 행동의 총합으로 불쑥 나타나는 경우다.”

    • 벼락부자가 되기 위해 합류한 ‘용병’(mercenary)들은 조직의 최고 관심사를 염두에 두지 않고, 힘든 시기에도 회사와 함께 가겠다는 의지를 다지지 않았다. 제프식 정의에 따르면 ‘선교사’(missionary)는 아마존의 미션을 믿을 뿐만 아니라 아마존의 리더십 원칙을 내재화하는 사람이다. (70)
    • 아마존의 바 레이저(Bar Raiser)는 성공적인 채용 결정을 지속해서 내리기 위해 공식적이고 반복적이며 전파 가능한 프로세스를 창조한다는 목적으로 만들어졌다. 바 레이저는 그 과정을 간단히 이해할 수 있고, 모르는 사람에게 가르치기 쉬우며, 희소자원(예를 들어 단 한 명의 개인)에 의존하지 않고, 계속해서 개선할 수 있는 피드백 루프(Feedback Loop)를 갖고 있다. (85)
    • 바 레이저는 어떤 채용 과정에서든 거부권을 행사하고 채용 관리자의 결정을 무효로 할 수 있는 막강한 권한을 부여받았고, 특별한 훈련도 받았다. (87)
    • 유능한 관리자들은 채용 프로세스에 상당한 시간을 쏟아야 한다는 점을 재빨리 깨달았다. (…) 반면 일상적인 업무를 수행하면서 동시에 구인과 인터뷰에 시간을 쏟지 못한 관리자들은 살아남지 못했다. (88)

    효과적인 의사소통? 의사소통을 제거하라!

    “아마존을 (개발자들이) 개발에 전념할 수 있는 곳으로 만들려면, 의사소통을 제거해야 한다. 의사소통을 독려할 필요는 전혀 없다.”

    제프 베조스
    • “발명에 실패하기 위한 최고의 방법은, 그 일을 누군가에게 파트타임 업무로 맡기는 것이다.” (데이브 림프)
    • 싱글 스레드 리더십이란 ‘한 사람에게 여러 가지 책임을 동시에 부여하지 않고 오직 하나의 주요 목표에만 집중하도록 하는 것이다. 그리고 해당 목표를 달성하는 일만 전담하는 분리 가능한 자율팀을 이끌도록 한다’라는 뜻이다. (118)
    • 업무의 중복은 ‘의존성’(Dependency)을 낳고 말았다. (…) 의존 관계에는 ‘조율’이 필요하다. (…) 그리고 조율하는 데는 당연히 시간이 들 수밖에 없다. (…) 어떤 형태든 모든 의존성은 ‘지연’을 불러온다. 아마존 역시 의존성이 커질수록 성과가 지지부진해졌고, 불만이 더 늘었으며, 팀의 권한이 약화되고 말았다. (120)
    • 보통은 조직 의존성 문제의 처방으로 ‘조율’과 ‘의사소통’을 내놓는다. 그리고 그 의존성이 계속 커질수록 더 많이 조율하고 의사소통 방법을 개선하는 방향으로 진행 속도를 높이고자 한다. (…) 그러나 아마존은 결국 ‘팀 간의 의사소통 개선’으로 의존성 문제를 해결할 수 없다는 사실을 깨달았다. 팀 간의 의사소통 자체를 없애야 했다. (128)
    • 전사 우선순위를 설정하는 ‘뉴 프로젝트 이니셔티브’(New Proejct Initiative, NPI) 프로세스는 직원들의 사기를 꺾어놓았다. 하지만 직원들의 사기를 끌어올리는 일은 아마존답지 않은 방법이다. 다른 기업이었다면 ‘펀 클럽’(Fun Club)이나 ‘문화 위원회’(Culture Committee) 등을 발족해 사기 진작을 꾀했을 것이다. (…) 하지만 아마존에서는 전혀 다른 방식으로 접근한다. (135)

    발표자료는 파워포인트로? 워드로!

    • 4페이지의 메모를 쓰는 것이 20페이지짜리 파워포인트를 구성하는 것보다 어려운 이유는 좋은 메모의 내러티브 구조가 우리에게 ‘무엇이 더 중요한지’, ‘서로 어떻게 연관되어 있는지’를 더 잘 생각하고 이해하도록 유도하기 때문입니다. (162)
    • 파워포인트 포맷은 발표자가 아이디어를 압축하도록 몰아가기 때문에 중요한 정보가 곧잘 생략된다. (165)
    • 회의실에 앉은 참석자가 모두 시작과 동시에 내러티브를 읽는 것이 최선의 효과를 발휘하는 방법이다. 처음에는 불편한 침묵이 흐르겠지만, 이런 과정을 몇 번 거치면 금세 익숙해진다. 아무런 소리도 나지 않는 침묵의 공간에서 잘 쓰인 내러티브를 읽는 20분은 엄청난 양의 유용한 정보를 얻는 시간이다. (180)
    • 모든 사람이 문서를 읽고 나면 발표자가 앞으로 나온다. (…) 발표자는 구태여 주장과 논리를 다시 설명할 필요가 없다. (…) 가치 있는 피드백과 통찰을 제시하는 일은 내러티브를 작성하는 일만큼이나 어려운 작업이다. (182)
    • 제프는 늘 누구도 발견하지 못하는 통찰에 도달하고는 했다. 모두 같은 시간에 동일한 내러티브를 읽었는데도 말이다. 나는 회의가 끝나면 그에게 달려가 어떻게 하면 그런 통찰을 얻을 수 있는지 물었다. 그는 내가 잊고 있던 아주 간단하고 유용한 팁을 알려주었다. 그는 입증되기 전까지는, 내러티브의 모든 문장이 옳지 않다고 간주했다. 작성자의 동기가 아니라 문장의 내용을 따지고 든 것이다(그나저나 제프는 문서를 가장 늦게까지 읽는 사람 중 하나였다). (183)

    기획의 시작은 기획안? 미리 쓴 보도자료로!

    • 워킹 백워드(Working Backwards)의 핵심은 ‘고객 경험’을 먼저 규정한 다음에, 팀이 구축해야 하는 명확한 이미지에 도달할 때까지 이를 출발점 삼아 거꾸로 되짚어가며 반복적으로 일한다는 뜻이다. 이를 위해 아마존에서는 ‘PR/FAQ’라 부르는 양식을 주요 도구로 사용한다. (189)
    • 워킹 백워드 프로세스의 주된 목적은 구성원의 시각을 내부적 관점에서 고객 관점으로 전환하는 것이다. (…) 보도자료가 기존 제품들보다 더 의미 있는 기술이나 단계적으로 개선된 고객 경험을 묘사하지 못한다면, 그런 제품은 개발할 가치가 없다. 보도자료는 그걸 읽는 독자들에게 고객 경험을 강조하고 알려준다. (204)
    • 아마존의 모든 팀들이 PR/FAQ의 초안을 열 번 이상 고쳐쓰고, 고위 리더들과 다섯 번 이상 만나며 아이디어를 토론하고 개선한다. (205)

    아웃풋? 인풋이 더 중요하다!

    • 아마존은 후행지표(아웃풋 지표)보다 선행지표(통제 가능한 인풋 지표)에 최선의 노력을 기울인다. (…) 아웃풋 지표는 매우 중요하긴 해도 지속 가능한 방식으로는 직접 조종할 수 없다. 인풋 지표가 원하는 결과를 만들어낸 항목을 측정할 수 있는 데 반해서 말이다. (235)
    • 올바른 인풋 지표에 초점을 맞추는 일은 조직 전체를 가장 중요한 일에 몰두하게 만든다. 올바른 인풋 지표를 찾아내는 일은 반복적으로 해야 할 꼭 필요한 프로세스인 셈이다. (241)
    • 아웃풋 지표가 뭔지 잘 알더라도 임원들은 늘 인풋 지표에 집중해야 한다. 그러지 않으면, 아웃풋 결과를 도출하는 수단에 눈이 멀고 통제력을 상실하고 만다. 아마존은 말단 사원부터 CEO에 이르기까지 모두가 아웃풋을 극대화하기 위한 인풋 지표에 상세한 지식을 지녀야 한다. (253)
    • 아마존은 특정 직급 이상의 직원들에게 ‘고객 연결’이라는 프로그램을 의무적으로 수행하도록 한다. (…) 2년에 한 번씩 직원들은 고객서비스 에이전트로 며칠간 활동해야 한다. 직원들은 고객서비스 에이전트로부터 리프레셔 훈련을 받고 고객 응대 전화를 청취하며 이메일이나 채팅 상담을 관찰해 몇 차례 고객 접촉 건을 직접 처리한다. 직원들이 직원 응대 도구와 정책을 습득하고 나면, 고객서비스 에이전트의 감독에 따라 이런 업무의 일부 또는 전부를 수행하는 것이다. (266)
    • 제프 역시 이 프로그램에서 예외 대상이 아니었다. (…) 교육 첫날, 제프는 고객서비스 에이전트가 몇 건의 고객 통화를 처리하는 모습을 지켜봤다. (…) 문제가 해결되고 통화가 끝나자 제프가 물었다. “고객이 그렇게 말할 거란 걸 어떻게 알았지요?” (…) 당시 제프는 도요타의 품질 관리에 지속적인 개선을 실천하는 방법을 배우던 중이었다. 그는 자동차 조립 라인에서 도요타가 사용하던 여러 기법 중 ‘안돈 코드’(Andon Cord)에 주목했다.
    • 조립 중인 자동차가 라인을 따라 움직이면 저마다의 직원이 각자 부품을 부착하거나 과업을 수행하는데, 어떤 직원이라도 품질 문제를 발견하면 그 즉시 코드를 당겨 조립 라인 전체를 정지시킬 권한이 있었다. 라인이 멈추면 전문가팀은 재빨리 코드를 당긴 그 작업대로 달려가 결함을 바로잡고 오류가 다시 발생하지 않도록 해결책을 마련한다. (267)

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    콜린 브라이어∙빌 카, ⟪순서 파괴⟫ (2021)
  • 믹스 MiX, 세상에서 가장 쉬운 차별화

    1/ 다윗이면 다윗답게 다르게 싸워야 한다. 골리앗처럼 싸우다가는 체급과 파워에서 짓눌린다. 애플(Apple)은 언제나 스스로를 다윗으로, 언더독으로 포지셔닝 한다.

    2/ A급에 B급을 섞고, B급이면 A급을 섞는다. 싸이는 B급 문화의 노래와 춤을 췄지만, 의상은 A급 수트였다.

    3/ 섞고 또 섞되 본질을 잃어서는 안 된다. 대한제분 곰표의 콜라보는 활발했지만, 브랜드의 본질을 지켰다. 티파니는 새로움을 섞기 위해 “엄마의 브랜드가 아니다”라는 광고를 했지만, 실패했다. 오래된 브랜드가 생명력을 유지하려면 본질은 지키되, 껍질은 바꿔나가야 한다.

    4/ 사람이라면 모범생과 날라리의 특성을 균형 있게 겸비하는 것이 중요하다. 자신이 너무 모범생과라고 생각되면 자신 안에 숨겨져 있는 또 다른 재능을 갈고닦아 날라리가 되어보시라. 잘 입고 잘 노는 것도 능력이라는 생각으로 주변의 멋쟁이들을 따라 해보시라.

    5/ 모방 없는 창조 없다. 모방과 창조는 늘 섞인다. 창조를 훔치되 출처를 모르게 하는 것이라 설명한 작가도 있지 않았는가. 쿠엔틴 타란티노는 비디오 가게에서 일하면서 수천 편의 영화를 봤다. 카니예 웨스트는 1990년대 힙합 비트를 자기가 다시 만들어보면서 비트 만드는 방법을 독학했다.

    6/ 디자인과 세일즈를 섞는다. 디자이너는 곧 세일즈맨이다. 배달의민족을 만든 우아한형제들의 김봉진 대표도 디자이너 출신이다. 세일즈와 디자인은 동의어다. 세일즈를 잘한다는 건 디자인을 잘한다는 뜻이다. 그 반대의 경우도 마찬가지다.

    7/ 인스타그램 인플루언서이고 이를 기반으로 패션 브랜드를 런칭한 에밀리 오버그(Emily Oberg)의 인스타그램 활용법: 1990년대 이미지를 패션 브랜드 계정에 올리고, 자신의 브랜드를 다른 럭셔리 브랜드와 믹스매치한 사진은 개인 계정에 올리고, 라이프스타일에 관한 내용은 웰니스 브랜드 계정에 올린다.

    8/ 제약이 있어서 더 창조적이었던 사례가 있다. 2008년에 개봉한 아일랜드 영화 ⟨원스⟩. 한화로 2억 원이 되지 않는 제작비에 촬영 기간은 단 17일. 이 제약 조건 하에서 ‘음악’ 영화를 만드는 데 집중했다. NPR의 타이니 데스크 콘서트(Tiny Desk Concerts) 기획도 이 제약 하에서 빛을 발한 경우에 해당한다.

    https://www.youtube.com/watch?v=DoR8iLcW_D8

    ¶ 안성은(Brand Boy), ⟪믹스: 세상에서 가장 쉬운 차별화⟫ 🛒 

    안성은(브랜드보이), 믹스
  • 이 글의 운명: 26초 안에 사로잡거나 사라지거나

    긴 글은 인기가 없다. 디지털 시대에는 더욱 그렇다. 핵심만 담아 간결하게 써야 한다.

    똑똑한 간결함, ‘스마트 브레비티’(Smart Brevity)를 주창한 악시오스(Axios)의 경영진이 쓴 이 번역 출간됐다.

    왜 중요한가 why it matters:

    • 말은 넘쳐나고 주의력은 희소해진 시대다. 적게 쓰고 많이 전달하는 기술은 모두에게 유용하다.
    • 악시오스의 글쓰기 스타일은 그 효과성이 검증되었다. 이제 우리가 배울 차례다.

    악시오스, 정말 성공했나? 숫자로 보자.

    • 악시오스의 2021년 매출은 1억 달러 수준이었다. 📈
    • 2022년 8월, 콕스 엔터프라이즈(Cox Enterprises)에 5억2500만 달러에 매각됐다. 💰

    스마트 브레비티의 핵심 4가지

    1. 힘 있는 “도발”: 제목, 헤드라인, 첫 문장은 여섯 개를 넘지 않는 강력한 단어들이 필요하다.
    2. 강력한 첫 문장, “리드(Lede)”: 가장 기억에 남아야 한다. 가능한 한 직설적이고, 짧고, 날카롭게 써라.
    3. 맥락, “왜 중요한가”: 대다수 사람들은 이 사실, 이 아이디어가 왜 중요한지 직접 설명해주길 바란다.
    4. 더 알아볼 사람을 위한, “깊이 알아보기”: 더 읽고 싶은 사람들도 있다.

    독자가 제일 중요하다 audience first

    • 기준은 독자에게 무엇이 최선인가이다. 그 최선은 명료하고 효율적인 구조로 글을 쓰는 것이다.
    • 일반적인 사람은 하나의 글에 평균 26초 정도만을 사용한다는 연구가 있다.
    • 대부분의 사람들은 헤드라인만 읽고, 일부는 앞에 나오는 몇 문단을 읽는다. 글을 전부 다 읽는 사람은 글쓴이 자신과 그의 가족 또는 친구들 뿐이다. 🥲
    • 메시지를 전달하고자 하는 대상의 모습을 최대한 구체적으로 그려보자. 커뮤니케이션 시작 전에 항상 이 작업을 하자. 청중을 특정하면 성공에 이르는 길도 명확해진다.
    • 그 다음, 메시지를 독자를 위에 딱 맞게 재단한다. 그들이 기억하길 바라는 한 가지를 계획한다. 강력한 문장으로 열렬히 알려라.

    더 깊이 알아보려면,

    딱 한 가지만 기억하자.

    • 간결하게, 그러나 얕지 않게 쓰자.
    스마트 브레비티, 디지털 시대의 글쓰기 바이블

    평가: 4/5
  • 복수의결권주식, 창업자 의결권을 최대 10배 강력하게

    스타트업 창업자의 경영권을 지키는 복수의결권주식 제도가 도입됐다.

    어제(2023년 4월 27일) 대한민국 국회 본회의에서 벤처기업육성에 관한 특별조치법(일명: 벤처기업법) 개정안이 통과됐다.

    이제 대규모 투자를 받은 비상장 벤처기업창업주는 복수의결권주식을 가질 수 있게 되었다.

    이게 왜 중요하냐면,

    • 스타트업의 대규모 투자 유치 과정에서 보유 지분이 희석되는 창업주가 자신의 경영권을 지키고자 할 때 활용할 수 있는 제도적 장치가 생겼기 때문이다.
    • 상법상 주식회사 주주의 “의결권은 1주마다 1개”로 한다는 주주 평등 원칙의 예외이기 때문이다. (유일한 예외는 아니다. 의결권 없는 주식이란 것도 있다.)

    이번에 통과된 의안 원문에서 제시한 적용 요건은 이렇다:

    • 벤처기업 확인 받은 비상장 주식회사 중에 일정 규모 이상 외부 투자를 유치한 기업이 적용 대상이다.
    • 외부 투자로 인하여 창업주가 보유한 지분율이 30% 미만이 되는 등의 경우에만 적용된다.
    • 1주마다 최대 10개의 복수의결권이 인정된다. 존속기간은 최대 10년이다.
    • 위와 같은 복수의결권주식 발행에 관한 사항을 회사 정관으로 정해야 한다.
    • 위 정관 변경 및 복수의결권주식 발행에 대한 결의는 발행주식 총수의 4분의 3 이상의 수로써 하여야 한다.

    이미 대규모 외부 투자를 유치한 상황에 있는 기존 스타트업에서 활용도가 높을지는 의문이다.

    • 어차피 스타트업 투자자들은 창업자와 팀을 신뢰하기에 투자를 결정했을 것이고(이미 우호적인 지분이란 이야기), 또 반대로 투자자들이 우호적이지 않다면 정관 변경이 불가능할 것이기 때문이다.
    • 그러나, 이제부터 새로 설립되는 회사들은 이야기가 다르다. 이제는 회사 정관에 복수의결권주식 발행에 관한 사항이 필수적으로 포함될 거라 예상된다. (나중을 위해서라도 미리 넣어둘 것이기 때문이다.)

    복수의결권주식 제도 도입에 관하여 더 읽고 싶다면,

    • 우선, 국회 의안정보시스템에 가서 벤처기업법 개정안 원문을 확인하고, 중소벤처기업부에서 낸 보도자료를 읽어보자.
    • 복수의결권주식 제도 도입이 ‘한국 벤처∙스타트업 업계의 숙원’이었다고 쓴 기사가 있다. 컬리 김슬아 대표의 지분율 6.25%를 언급하며 꼭 필요한 제도라고 설명한다.
    • 한림대 법학과 정병덕 교수가 쓴 벤처기업의 복수의결권주식에 관한 연구가 있다.
    • 복수의결권주식 도입이 헌법∙상법상 문제 없다는 권재열 경희대 법전원 교수의 기고가 있다.
    • 복수의결권주식이 허용되면 복수의결권이 부여되지 않은 기타주식들은 사실상 우선주나 다름없게 되고, 역설적으로 비상장 벤처기업에 대한 투자가 위축될 수 있다는 의견도 있다. (과연 그럴까?)
    • 경실련의 단호한 반대의견: “복수의결권은 정작 벤처기업 육성에는 효과 없고, 재벌 세습에 악용될 뿐이다.”
  • “근육량 1㎏은 약 1,500만 원의 가치가 있다”

    나는 무병장수를 원하지는 않는다. 다만, 살아 있는 동안은 가능한 활력 넘치게 살고 싶다. 담배를 전혀 하지 않고, 일주일에 한 번 정도 마시던 술을 완전히 끊은 것도 이 때문이다. 술 마신 다음 날, 알코올에 젖은 뇌가 정신을 차리기까지 적지 않은 시간을 낭비하는 게 아깝게 느껴졌다.

    그래서 ⟪당신도 느리게 나이 들 수 있습니다⟫를 읽었다. 인간의 노화는 막을 수 없지만, 현대인의 생활 습관이 오히려 노화를 가속하고 있고(‘가속노화’), 여기서 벗어나서 노화를 지연시키려면 우리 스스로 내재역량을 길러야 한다는 내용의 책이다.

    불편을 최소화하고 행복을 최대화하려는 노력 자체가 노화를 가속화하고 있다.

    ⟪당신도 느리게 나이 들 수 있습니다⟫, 8쪽

    변화를 시작하기에 앞서, 복잡-적응 시스템인 인간의 몸을 이해해야 한다.

    저자: 정희원

    인간의 몸 – 생체(生體)라는 복잡적응계

    • 초가공식품은 당부하(糖負荷, glycemic load)가 높아서 보상회로에서 도파민(dopamine)과 엔도르핀(endorphin)을 잘 분비시킨다. 높은 당부하는 당처리 체계의 성능을 떨어뜨리고, 인슐린저항성(insulin resistance)으로 인하여 혈당은 더 높아진다. 혈당이 높아지면 췌장을 쥐어짜 인슐린(insulin)이 쏟아져나온다. 잠도 쏟아진다. 졸다 깨면 갑자기 당이 당긴다. 인슐린이 급히 혈당을 떨어뜨린 탓이다. 갑자기 떨어진 혈당은 스트레스호르몬인 노르에피네프린(norepinephrine)과 코르티솔(cortisol)을 분비시킨다. 지방세포는 나쁜 호르몬을 만들며 염증물질을 쏟아낸다. 스트레스호르몬과 염증물질은 혈관을 손상시켜 혈압을 올리고, 근육단백질을 녹이고, 뇌의 인지기능을 떨어뜨린다.
    • 중뇌변연계 경로(mesolimbic pathway)로 도파민이 전달된다. 이 경로를 통해 동기→행동 여부를 전두엽의 대뇌피질이 결정한다. 이 과정을 거쳐 행동에 만족감을 느끼면 도파민과 엔도르핀 분비 신호가 작동한다. 그리고 이 만족감을 경험하지 못하면 노르에피네프린과 코르티솔이 분비된다. 전두엽에는 자제력이 있지만, 강화(reinforcement)로 인해 중독의 고리가 형성되면 자제력이 약해진다. 이 상태에서 자극원을 갈망하는 신호(cue)를 경험하면 중뇌변연계 경로는 바로 도파민을 피워낸다.
    • 체내 도파민 신호는 자극에 적응한다. 적응 현상이 진행되면 같은 효과를 얻기 위해 점점 더 많은 자극이 필요하다(의존). 뇌의 보상체계가 가진 또 하나의 특징은, 더 강한 자극원에 노출되면 더 약한 자극원에 대한 보상의 정도가 급감한다는 것이다. 몸과 마음의 상태를 느끼는 센서가 무뎌져서 잘못된 긴장이 깃들면, 이 긴장은 다시 불필요한 스트레스 요인이 되어서 우울, 불안, 수면장애, 통증, 식욕조절장애, 만성염증과 대사질환을 초래하기도 한다. 다시 말해 고통의 총량을 늘리는 방향으로 작용한다.
    • ‘도파민 리모델링’이 필요하다. 삶에서 어떤 자극원이 지금 도파민을 분비시키는지 알고, 해롭고 강력한 것들부터 덜어낸다. 하지 말아야지 억누르는 것보다 멈추고 생각하는 것이 훨씬 효과가 좋다. 오랜 시간이 걸리지 않는다. 2~3주면 일상에 변화가 꽤 생기며, 2~3개월이면 인지와 정서, 체형에 이르기까지 광범위한 변화가 생긴다.
    • 어떠한 활동도 하지 않고 쉴 때 활성화되는 뇌의 영역을 디폴트모드네트워크(default mode network)라고 한다. 현대인의 뇌에서는 이 디폴트모드네트워크가 과도하게 활성화되어 있다. 이 때문에 정작 집중해야 하는 일에는 몰입하기가 쉽지 않다. 외부 자극에는 신경이 곤두서 있으며 반대로 집중력은 떨어져 있는 취약한 상태에서, 빠르게 도파민을 분비시키는 여러 가지 자극들이 사방에서 끊임없이 유혹하면 마음방황과 피로, 집중력의 저하가 반복되는 악순환에 빠지기 쉽다.
    • 신체기능이 자신의 몸에 중요한 요소라고 자각하는 것이 시작이다. 신체기능이 좋으면 삶의 큰 스트레스도 견뎌낼 역량이 생긴다. 그 다음에는 습관회로를 만들어야 한다. 운동을 아주 높은 우선순위로 두고 지속 가능한 습관으로 만드는 방법을 설계해야 한다.
    • 생체라는 복잡적응계(complex adaptive system)에서는 항상성(homeostasis)을 노력하기 위해 필요한 노력의 정도인 안전마진(safety margin)을 ‘내재역량’으로 설명할 수 있다. 정신의학 분야에서 회복탄련성(resilience)이라 부르는 것과 비슷한 개념이다. 이 내재역량은 여러 영역(도메인, domain)이 상호작용해서 거대한 복잡적응계로 형성된 생명체의 알로스타틱부하(allostatic load)를 가늠하는 방법이다. 이 내재역량을 구성하는 네 가지 축 – 이동성(Mobility), 마음건강(Meditation), 건강과 질병(Medical issues), 나에게 중요한 것(What Matters) – 을 일컬어 4M이라 부른다.
    이동성 내재역량 강화를 위한 구성

    이동성 – 움직이면 살고, 멈추면 죽는다

    • 이동성은 죽고 사는 것까지 결정지을 정도로, 관리 가능한 내재역량 전체에서 가장 파급력 있는 도메인이다.
    • 불편한 것, 몸을 움직이는 것이 손해라고 생각하는 탓에 움직이지 않으려는 경향성과 습관이 고착되면, 근골격계 건강, 대사 건강을 포함한 이동성 도메인이 가속노화하면서 남은 세월 동안 더 많은 신체적, 정신적 고통을 겪게 된다.
    • 운동과 이동을 굳이 분리하지 말자. 걸을 때는 스마트폰을 사용하지 않는 것이 좋다. 정신적으로도 걷기가 제공하는 상쾌함을 스마트폰으로 분비된 인위적 도파민이 압도하게 되기 때문이다.
    • 환자들에게 운동을 더 하라고 이야기하는 의사들도 정작 운동이 무엇인지 잘 모르며 제대로 된 운동을 하지 못하는 경우가 많다.
    • 이동성 도메인의 내재역량을 높이기 위한 운동도 각각의 세부 도메인 – 유산소 운동능력, 근력과 순발력, 유연성, 균형과 협응 – 의 조합이 균형 있게 이루어져야 한다. 당연하게도 네 가지 세부 도메인 중 가장 취약한 요소가 다른 세부 도메인들의 성능을 끌어내린다. 습관의 관성이 더해지면 취약한 세부 도메인을 더 취약하게 만든다.
    • 근력운동 습관을 형성하는 초기에는 대부분이 쉬고 있던 신경 근접합부를 활성화해서 근육을 효율적으로 바로잡기 때문에, 매일 근력운동을 하는 것이 좋다.
    • 노년기가 되면 한 사람이 평소 걷는 속도는 그 시점에서의 기대 여명을 얼추 반영한다. 노년 인구집단을 대상으로 하는 연구에서는, 평소 보행속도를 초속 1미터로 유지하면 10년 내에 사망할 가능성이 거의 없는 것으로 나타났다.

    나머지 세 가지 영역 – 마음건강(Meditation), 건강과 질병(Medical issues), 나에게 중요한 것(What Matters) – 에 관한 설명은 직접 책으로 확인하시기 바랍니다.

    읽기 전에는 ‘부모님 댁에 한 권 놔드리면’ 좋을 책이라 생각했는데, 읽고 나서는 여전히 자신이 20대라고 착각하며 아직은 괜찮다며 자신의 건강을 과신하는 30~40대를 위한 책이라는 생각이 듭니다.

    ¶ 원문: 정희원, ⟪당신도 느리게 나이 들 수 있습니다⟫ (구매하기)

    책: 당신도 느리게 나이 들 수 있습니다 (2023)
  • 세일즈 성장 무한대의 공식

    최근 읽은 ⟪세일즈 성장 무한대의 공식⟫(The Sales Acceleration Formula)은 ‘대강 이렇지 않을까’ 하고 감만 갖고 있던, 기술 활용 세일즈에 관한 내용을 매우 간명한 방식으로 전달한다.

    다행이다. 세일즈를 다루는 책인데 내용 전달이 효과적이지 않았다면, 그 내용의 진실성까지 의심할 뻔 했다.

    내가 생각하는 좋은 책의 기준은 아래와 같은데, 이 책은 이 기준들을 모두 충족시키고 있었다.

    • 아예 모르던 분야 또는 주제에 관하여 이해의 단초를 제공하고 흥미를 유발한다.
    • 또는, 어렴풋이 알던 분야 또는 주제에 대하여 또렷하게 인식하고 이해하는데 도움을 준다.
    • 또는, 지금 바로 현실에 적용해보고 싶은 개선 아이디어를 준다.
    • 그리고, 그것을 무척 간명하게 효과적인 방식으로 전달한다.
    Mark Roberge, The Sales Acceleration Formula (2015)

    이 책은 크게 다섯 가지 주제를 다루고 있다.

    1. 세일즈 채용 (Hiring)
    2. 세일즈 교육 (Training) ← 이번 포스트 내용은 여기까지
    3. 세일즈 코칭 (Management)
    4. 수요 창출 (Demand Generation)
    5. 기술과 실험을 활용한 세일즈 팀 확장 (Technology)

    저자인 마크 로버지(Mark Roberge)는 엔지니어 출신으로 허브스팟(HubSpot, NYSE: HUBS) 초기, 3인 스타트업이던 시절에 합류하여 7년 만에 1억 달러 매출을 일으키는데 기여한 세일즈 조직을 만들어낸 사람이다.

    그는 전통적인 방식의 세일즈 업무를 측정할 수 있고, 반복 개선할 수 있는 공식(Formula)으로 만들어 확장성(Scalable) 있고 예측 가능한(Predictable) 형태로 만들고자 한다.

    탁월한 채용

    중요한 내용이 먼저 나온다. 바로 채용이다. 비단 세일즈 뿐만 아니라 모든 업무 영역에서 인재 채용은 최우선 순위이다. 이상적인 세일즈맨의 유형(Ideal Sales Characteristics)은 회사마다 제품마다 다를 수 있다. 그럼에도 채용 공식을 구축하는 프로세스는 같다.

    1. 1단계: 이상적인 세일즈 특징에 관한 이론을 설정한다 (Theory)
    2. 2단계: 각 특징의 평가 전략을 정의한다 (Evaluation Strategy)
    3. 3단계: 이상적인 세일즈 특징에 대한 지원자의 점수를 평가한다 (Score)
    4. 4단계: 세일즈 인재 채용 공식을 만들면서 모델을 배우고 수정한다 (Learn and Iterate)

    이 1~4단계는 일종의 가설 검증 프로세스이다. 뛰어난 세일즈맨에 관한 가설을 정의하고(면접 점수카드Interview Scorecard), 이를 어떻게 검증할 수 있을지 그 전략을 수립하고(인터뷰 질문 및 방식), 이에 따라 세일즈 지원자를 평가하는 방식으로 검증하고, 이 과정에서 배운 걸 다음 채용 가설에 반영한다.

    이 4단계에서 저자가 사용한 방법을 정리해보면,

    • 최고 성과자들의 공통적인 특징을 파악하고, 중요성의 비중을 늘렸다.
    • 중요하지 않은 것처럼 보이는 특징, 성공 예측과 관련 없는 특징들은 중요성을 낮추거나 없앴다.
    • 기존의 면접 점수카드에서 놓치고 있는 것은 무엇인지 생각해보고 새로운 항목으로 추가했다.
    • 저성과자들에 대해서도 똑같은 과정을 반복했다.
    • 이 분석을 6~12개월마다 실시했다.

    그렇게 찾아낸, 허브스팟에 잘 맞는 이상적인 세일즈맨의 특성은 아래 5가지. 당연히 면접 점수카드에서 가중치도 가장 크다. 책에서는 각 특성을 평가하기 위한 단계별 평가 전략도 소개하고 있다.

    • 코칭 수용 역량 (coachability) – 코칭을 흡수하고 적용하는 능력
    • 호기심(curiosity) – 효율적인 질문과 경청을 통해 잠재고객의 상황을 이해하는 능력
    • 성공 경력(prior success) – 최고의 성과나 뛰어난 성취를 이룬 경력
    • 지성(intelligence) – 복잡한 개념을 빨리 배우고 이해하기 쉽게 전달하는 능력
    • 노동윤리(work ethic) – 일상에서 열정적으로 회사 임무를 실행하는 것

    이제 유능한 후보자를 찾는 일이 남았다. 알다시피 유능한 인재는 직장을 구할 필요가 없다! 채용을 하는 쪽에서 엄청난 시간과 노력을 들여서 훌륭한 지원자를 찾아야 한다. 저자는 추천을 받거나 아는 사람을 통해 소개를 받는 방식이 효과적이라고 설명한다.

    스타트업이라면, 첫 번째 세일즈 인재를 채용함에 있어서 기업가적 본능을 가진 사람을 찾으라고 조언한다. 그들이 회사를 올바른 ‘제품과 시장 궁합’(Product Market Fit, PMF)을 찾도록 가속할 가능성이 가장 높기 때문이다. 이 장점을 갖춘 사람은 고객들과의 대화에서 얻은 정보를 바탕으로 CEO와 제품 팀이 패턴과 중심축을 찾을 수 있도록 도와준다.

    예측가능한 교육 프로그램

    여기서 가장 먼저 나오는 이야기는 세일즈 잘 하는 사람 따라 다니며 보고 배우게 하는 식의 트레이닝(일명 ‘동행 체험’ 교육ride-along)은 하지 말라는 것이다.

    이유는 두 가지다.

    1. 첫째, 사람들은 저마다 가진 슈퍼파워가 다르다. 고성과자들은 저마다 다른 이유에서 유능하다. 신규 성과자가 단 한 명의 최고 성과자로부터만 배우도록 한다면 자신의 강점을 발휘하기 어렵고, 성장이 제한될 수도 있다.
    2. 둘째, 이 ‘동행 체험’ 교육 전략은 확장(scalable)이나 예측(predictable)이 쉽지 않다. 현대에는 성공 측정이 가능한 세일즈 교육 프로그램, 과학적으로 반복 실행될 수 있는 세일즈 교육 공식이 필요하다.

    예측가능한 세일즈 교육 프로그램을 설계하려면 회사에 맞는 세일즈 방법론(Sales Methodology)을 정의해야 한다. 이 세일즈 방법론의 3요소는 아래와 같다.

    • 구매결정 과정 (The Buyer Journey)
    • 세일즈 프로세스 (Sales Process)
    • 자격 부여 매트릭스 (Qualifying Matrix)

    고객의 구매결정 과정을 정의하는 것으로 시작하고, 세일즈 프로세스는 고객의 구매결정 과정과 일치하게 짠다. 세일즈 프로세스의 중중심심에 구매자의 니즈를 놓는 것이다. 이렇게 하면 고객은 세일즈맨을 유익한 도움을 주는 사람으로 인식하게 된다.

    참고로, 정보화 등으로 구매자의 힘이 세진 현대의 세일즈 환경에서는 적극적이고 강압적인 세일즈맨보다 도움을 주는 지적인 세일즈맨의 성공 가능성이 더 높다고 한다. 소비자 입장에서도 수긍이 가는 통찰이다.

    세일즈 프로세스의 각 단계들은 점검할 수 있어야 한다. 그래야 현재 단계에서 기회가 있는지를 확인할 수 있다.

    자격 부여 매트릭스란 우리 회사가 잠재 고객을 도울 수 있는지와 고객이 우리의 도움을 원하는지를 알 수 있는 정보를 정의하는 것이다. 보편적으로 널리 사용되는 BANT는 잠재고객의 Budget(예산), Authority(권한), Needs(니즈), Timing(타이밍)을 뜻한다.

    세일즈 방법론이 정의되면 그에 맞게 교육 커리큘럼을 짠다. 고객의 구매결정 과정의 각 단계마다 떠올리는 질문 사례를 파고들고, 신규 입사자가 고객의 머릿속에 들어갈 수 있도록 도와줘야 한다.

    이 세일즈 교육 공식에 예측 가능성을 더하기 위해 허브스팟은 시험(exam)과 인증(certification)을 추가했다. 시험은 제품 관련 지식 같은 사실 정보에 집중되었다. 인증은 세일즈 프로세스의 특정 단계를 실행하는 능력 등 질적인 기술을 테스트하는데 사용되었다.

    여기까지 갖춰지면 측정반복 실행이 가능한 기준선의 토대가 마련된다.

    • 신규 입사자가 입사 6개월이 되었을 때, 세일즈 교육 프로그램 중 가장 가치 있는 순서로 평가를 해달라고 한다(6개월 피드백).
    • 교육 성적과 세일즈 성과의 연관성을 분석해본다. 시험에서 좋은 성적을 받는 것이 정말로 성공 지표가 되는지를 확인한다.

    잘 훈련된 세일즈맨은 어떤 사람일까. 저자는 잠재 고객의 직업을 직접 체험해 본 세일즈맨이라 말한다. 바꿔 말하면, 최고의 세일즈 교육은 잘 훈련된 잠재고객의 직업을 직접 체험해보는 것이다.

    오늘날의 세일즈 형태에서 세일즈맨은 고객의 입장을 이해해야만 한다. 고객이 하루 종일 무엇을 하는지? 고객이 하는 일 중 쉬운 부분은 무엇인지? 어려운 부분은 무엇인지? 무슨 일로 스트레스를 받는지? 해당 직업을 가진 사람들은 무엇을 좋아하는지? 상사는 그들에게 무엇을 원하는지? 성공을 어떻게 측정하는지?

    초창기 허브스팟의 주 고객층은 마케터들이었기에 세일즈 교육 목표는 마케터의 입장을 이해시키는 것이었다고 한다. 몇 주의 교육 과정 동안 신입사원들은 웹 사이트를 만들어 글을 올리면서 소셜미디어 활동에 주력했다. 덕분에 본격적으로 근무를 시작한 후 처음으로 가망고객을 발굴하기 위한 전화를 할 때, 그들이 상대 마케터들보다 인바운드 마케팅, 블로깅, 그리고 소셜미디어에 대해 더 잘 아는 경우가 많았고, 따라서 마케터들을 진심으로 이해하고 조언해주고 도와줄 수 있었다고 한다.

    현대 세일즈에서 판매자-구매자는 의사-환자의 관계다.

    소셜미디어 활용 부분은 꼭 마케터들을 위한 소프트웨어인 허브스팟 세일즈 팀원에게만 해당하는 이야기가 아니다. 소셜미디어는 모든 세일즈맨이 구매자에게 신뢰받을 수 있는 조언자로 인식될 수 있는 기회이다. 세일즈맨은 평소 가망고객 발굴에 사용하는 시간의 일부를 소셜미디어 활동에 써야 한다. 그러면 더 큰 보상이 따른다.

    저자: 마크 로버지
  • 혁신은 문제 해결 위해 고객과 더 많은 시간 보내는 것 (Zoom 창업자 Eric Yuan)

    Zoom의 창업자이자 CEO인 에릭 위안(Eric Yuan)이 2022년 11월 스탠포드 경영대학원(Stanford GSB)에서 한 공개 강의(View From The Top) 일부를 요약 번역하였음. 전문은 Eric Yuan on Keeping Customers and Employees Happy.

    1/ Zoom을 만든 에릭 위안(Eric Yuan)은 원래 Cisco에서 WebEx를 만드는 임원급 엔지니어였음. 여전히 서비스 되고 있는 이 WebEx는 Zoom과 같은 비디오 회의 툴이지만, 품질이 좋지 않았고 모바일 경험이 끔찍한 수준이었음. 에릭 위안은 WebEx를 개선시키려고 노력했지만 동료들을 설득하는 데 실패하고 회사를 떠나게 됨.

    2/ Zoom에 투자해 줄 VC를 찾아다녔지만 그들로부터 비디오 회의 툴 말고 다른 걸 만들면 투자해주겠다는 말만 들었음. 그들이 틀렸다는 걸 증명하기 위해 더 열심히 일했음.

    3/ 코로나 팬데믹은 Zoom에게 분명 기회였지만 갑작스럽게 B2C 유형의 신규 고객이 늘어나면서 크고 작은 많은 문제가 생겨났음. 특히, 정보 보안과 개인정보 이슈가 심각했음. 참고로, 코로나 팬데믹 이전에는 보안 관련 직원이 12명 뿐이었음(현재는 200명 이상). Zoom은 빠르게 실수를 인정하고 개선했음. 대표가 직접 매주 실제 고객과 보안 관련 회의를 했음. 이 과정을 투명하게 공유했음. 고객의 신뢰를 회복하기 위해 최선을 다 했음.

    4/ 에릭 위안은 자녀의 농구팀에도 깊이 관여하고 있음. 일과 삶의 균형이란 말이 있지만 이 균형에 천착하지 말길 바람. 가치 있는 일을 하고 있다면 그 일은 삶의 일부임. 일은 곧 삶이고, 삶은 곧 일임. 다만, 일과 삶이 충돌한다면? Zoom의 원칙은 매우 간단함. 그럴 땐 언제나 가족을 우선함.

    5/ 기업 문화는 아주 중요함. Zoom의 기업 문화는 단 두 단어로 요약할 수 있음: 행복을 전달하자(Deliver Happiness). 한 회사의 대표로서 최우선 과제는 직원의 행복임. 직원이 행복해야 고객도 행복할 수 있다고 믿음. 이게 바로 Zoom의 기업 문화임.

    6/ 삶의 목적은 결국 행복에 관한 것임. 그리고 지속 가능한 행복은 다른 사람을 행복하게 만드는 것에서 비롯됨. 삶의 목적을 이해하지 못하고 단기적인 행복에만 집중한다면 그건 Zoom의 문화가 아님. 장기적인 관점에서 행복이 지속가능한지 확인해야 함. 장기적인 관점에서 고객과 직원이 행복할 수 있어야 함.

    7/ 몇 년 전만 해도 실무형 리더(hands-on leader)였음. 그런 스타일이었음. 하지만 나중에 깨달은 것은 그런 방식은 확장성이 없다는 것임. 팀에게 매우 중요한 업무를 위임하고, 어떤 면에서는 나보다 더 뛰어난 리더들에게 둘러쌓여 있어야 함. Zoom이 성장함에 따라 리더십 스타일도 이렇게 조정되었음.

    8/ 5년 후의 Zoom은 더 나은 경험을 제공하게 될 것임. 동시에 비디오, 음성, 팀 채팅, 회의, 이벤트, 웨비나 등 모든 협업 솔루션을 제공하는 플랫폼 회사가 되고자 함. 사용자가 Zoom 플랫폼 내에서 대부분의 업무를 처리할 수 있게 되길 바람.

    I think to build a better solution you’ve got to spend more time with your customers. Ultimately, it was innovation. Innovation is really about you want to be the first company to understand customer pain points. And, also, take actions quickly, and to be the first [vendor] to build a solution. If you keep doing that, sooner or later you are going to win. So that’s our approach. That’s the reason other competitors lost.

    Eric Yuan

    9/ 코로나 팬데믹이 시작되었을 때 수많은 화상채팅 서비스가 있었지만 결국 Zoom이 승리한 이유는 더 나은 솔루션을 만들기 위해 고객과 더 많은 시간을 보냈기 때문이라고 생각함. 혁신이란 고객의 불만 사항을 가장 먼저 파악하는 기업이 되고자 하는 것임. 또한 신속하게 조치를 취하고 솔루션을 구축하는 최초의 공급자가 되는 것임. 그것이 우리의 접근방식임.

    10/ 항상 제품에 초점을 맞췄음. 제품이 최고여야 하기 때문임. 시장 출시 등 다른 업무의 상당 부분을 다른 리더들에게 맡겼음. 항상 제품 경험을 단순화하여야 함. 모든 매니저와 엔지니어가 제품의 기능 추가에 대하여 진정으로 이해하여야 함. 제품을 만들 때 기능을 추가하는 건 쉬움. 하지만 오히려 사용하기엔 복잡해짐. 이 균형을 맞추려면 CEO가 이 작업에 집중해야 함. 그러면 팀은 따라올 것임.

    The key is make sure you focus part of that, starting from the CEO and the founder, and all the team will follow.

    Eric Yuan
  • 왜 일하는가 (이나모리 가즈오)

    지난 주에 한 VC 오피스에 방문했는데, 매주 월요일 오전 이른 시각에 멤버 전원이 모여 독서 모임을 한다는 이야기를 들었습니다.

    가장 최근에 읽은 책이 교세라 창업자이자 KDDI 회장, JAL 회장을 지낸 이나모리 가즈오(稲盛和夫, 1932~2022)의 ⟪왜 일하는가⟫(働き方)였다고 추천하셔서 읽게 되었습니다.

    이나모리 가즈오, 왜 일하는가

    인생과 일 = 능력 × 열의 × 사고방식

    인생 방정식

    1/ 인간은 자신의 내면을 성장시키기 위해 일한다. 일하는 것은 우리의 내면을 단단하게 하고, 마음을 갈고닦으며, 삶에서 가장 가치 있는 것을 손에 넣기 위한 행위이다. 자신의 눈 앞에 놓인 일에 온 힘을 다해 몰두한다면 우리는 내면을 갈고닦아 깊고 두터운 인격을 갖출 수 있다.

    2/ ‘천직’이란 우연히 만나는 것이 아니라 스스로 만들어내는 것이다. 내가 스스로 내 일을 좋아하려고 애쓰는 마음가짐이 있으면 나를 둘러싸고 있는 세상이 극적으로 변화한다. 자신에게 주어진 일을 누군가에게 지시받아서 어쩔 수 없이 하는 것이란 생각을 버리지 않는 한, 일하는 고통에서 영영 벗어날 수 없다.

    3/ 스스로 타올라 행동으로 옮기는 자연성(自燃性) 인간이 되기 위해서는 자신이 하고 있는 일을 좋아하는 동시에, 자신이 왜 그 일을 하는지 명백한 목표를 지니고 있어야 한다. 자신이 먼저 적극적으로 일에 임하고 주변 사람들에게 동기를 부여해 일을 활기차게 진행하는 사람, ‘소용돌이의 중심에 일하는 사람’이 되면 일의 진정한 묘미를 맛볼 수 있다.

    4/ 마음으로 간절히 바라면 잠재의식을 활용하여 목표에 다가갈 수 있다. 높은 목표를 달성하려면 간절한 바람이 잠재의식에 닿을 만큼 미칠 정도로 몰두해야 한다. 반드시 이룰 수 있다고 스스로를 믿어라. 그 정도의 각오도 없다면, 애초에 일을 시작할 필요도 없다.

    5/ 단거리를 달리는 속도로 장거리를 달려나가는 맹렬한 노력이 바로 ‘누구에게도 뒤지지 않을 만큼의 노력’이다. 그저 평범한 노력으로는 남들보다 목적지에 먼저 도착할 수 없다. 누구에게도 뒤지지 않는 노력이야말로 인생과 일에서 성공하기 위한 강력한 원동력이다.

    무슨 일이든 손이 베일만큼 하라.
    그러지 않으면 제대로 했다고 할 수 없다.

    6/ 충분히 반성했다면, 그다음에는 깨끗이 잊어버려라. 인생에서도, 일에서도 언제까지고 지난 일에 질질 끌려 다니며 괴로워해봐야 백해무익일 뿐이다. 충분히 반성한 후에는 새로운 목표를 향해 밝고 가벼운 마음으로 행동으로 옮겨야 한다. 자기 반성과 자책은 전혀 다른 결과를 초래한다.

    7/ 대담함과 세심함은 서로 모순된다. 하지만 이 둘을 모두 갖고 있어야 무슨 일이든 완전하게 해낼 수 있다. 일을 할 때에도 대담함은 추진력을 주고, 세심함은 작은 것까지 챙기면서 실패를 막을 수 있게 해준다.

    8/ 목표 지점을 정확하고 생생하게 그리는 방법은 어렵지만 단순하다. 생각에 생각을 거듭하고 시뮬레이션을 되풀이하는 것이다. 꿈을 이루고자 한다면, 그 마음을 절실한 소망으로 끌어올려 하루 종일 그 일만 생각하라. 성공의 이미지가 환히 눈앞에 ‘보일’ 때까지 매진해야만 비로소 소망을 결실로 이룰 수 있다.

    9/ 매일 ‘이대로 좋은가?’와 ‘왜?’라고 자문하며 어제보다 나은 오늘, 오늘보다 나은 내일을 추구해보라. 주어진 일에 대해 끊임없이 개선하고 개량하다 보면 전에 없던 새로운 무언가가 저절로 만들어질 것이다.

    10/ 아무도 가지 않은 길을 개척하려면 자신의 마음속에 등불을 켜고 과감히 나아가야 한다. 그 마음의 등불과 나침반이 되는 것이 바로 강렬한 염원이다.

    충실한 오늘을 매일매일 계속해나간다.

    교세라 경영 철학
  • 넷플릭스 창업 초기 이야기, 절대 성공하지 못할 거야

    넷플릭스 공동창업자이자 CEO인 리드 헤이스팅스가 자리에서 내려온다는 뉴스를 봤다. ⟪절대 성공하지 못할 거야⟫를 쓴 마크 랜돌프가 떠올랐다.

    마크 랜돌프는 지금의 넷플릭스에는 없는 이름이지만, 공동창업자이고 초대 CEO였다. 이때 리드 헤이스팅스는 투자자 역할에 가까웠다. 둘은 어떻게 만났을까.

    넷플릭스 이전에 리드가 한 스타트업을 인수했는데, 여기서 인연이 되었다.

    그러니까 리드는 당시에도 이미 성공한 창업가였다. 반면, 마크는 ‘인터넷으로 무언가를 파는 일을 하는 스타트업‘을 창업하고 싶어하는 39세의 직장인이었다.

    둘은 차로 출퇴근을 같이 하며(!) 통근길에서 사업 아이디어를 논의했다.

    1997년은 DVD를 실제로 본 사람조차 드문 시대였다. 그러나, 리드와 마크는 인터넷으로 DVD를 대여하면 우편으로 보내주는 사업을 시작한다. VHS에서 DVD로 패러다임이 바뀔 것이라고 본 것이다.

    1998년 4월 14일, 넷플릭스가 세상에 공개됐다. 첫날, 방문자 폭주로 서버가 다운된다. 하지만, 이후의 사업이 순탄치는 않았다. 잠재 경쟁사였던 아마존과 인수 논의가 있었지만 결렬됐다. 추가 투자자 모집도 난항을 겪었다.

    보다 못한(!) 리드는 1999년 넷플릭스 CEO로 합류하고, 마크는 사장(President)이 된다. 마크 랜돌프는 이 때를 회상하며 이렇게 썼다:

    “나는 불같이 화가 나고 상처를 받았다. 하지만 그런 순간에조차 리드의 말이 타당하다는 사실을 알았다.”(553쪽)

    연체료를 없애고, 월간 이용료를 단순하게 매기는 형태의 구독제로 비지니스 모델을 다듬은 것도 이때였다. 추천모델을 고도화하기 시작했다. 하지만, 다시 닷컴 버블이 터지고 넷플릭스도 40% 가까운 인원을 해고하는 방식으로 구조조정을 한다.

    마크 랜돌프의 이야기는 넷플릭스가 IPO를 하는 2002년 5월에 끝난다. IPO 이후 마크는 이사회에서 물러난다.

    놀라지 마시라. 우리가 아는 스트리밍 서비스를 하는 지금의 넷플릭스는 그로부터 5년 뒤인 2007년에 시작됐다.


    ¶ 마크 랜돌프, ⟪절대 성공하지 못할 거야⟫ 🛒

  • 리더십은 타고나는 것

    탁월한 팀장은 타고나는 게 아니라 만들어진다.”(Great managers are made, not born.)라는 말이 있다. 최근에 읽은 ⟪팀장의 탄생⟫이란 책에 나온 말이다. 나도 동의한다. 좋은 팀장이 되는 법은 훈련을 통해 배울 수 있다.

    그런데 요즘 나는 “참된 리더십은 타고나는 것이다.”(True leaders are born, not made.)라는 생각을 한다. 왜냐하면 내가 생각하는 리더십은 자신이 느끼는 의무감을 배반하지 않고 그걸 실행하는 것인데, 그런 종류의 의무감을 누구나 느끼는 것은 아닐 것이기 때문이다.

    한 팀원이 있었다. 그는 팀장(매니저)이나 시니어 레벨은 아니었지만, 자신이 속한 팀이 더는 이런 방식으로 일해서는 안 된다고 생각했다. 그래서 동료 팀원들에게 이야기 하기 시작했다. 자신에게 그럴 권한이 있는지 여부가 중요하지 않았다.

    물론 순조롭지 않았다. 동료들은 그를 어려워했고, 그는 팀에서 자신이 불편한 존재가 되는 것을 견디지 못했다. 의무감을 느끼고 있지만, 자의든 타의든 그것을 이행하지 못하는 상황이 지속되자 그 팀원은 무척 괴로워했다.

    그 괴로운 와중에 나를 찾아왔다. 나는 그 팀원이 나에게 자신의 상황과 심정을 공유해 준 것이 무척 고마웠다. 그래서 고맙다는 인사와 함께 앞으로도 언제든 편하게 이런 이야기를 공유해주길 바란다고 덧붙였다.

    다음으로, 누구나 이런 의무감을 느끼는 것은 아니라는 것을 이야기 했다. 그러므로 당신은 타고난 리더감이라는 것을 힘주어 말했다. 스스로는 괴롭겠지만, 당신은 선택받은 존재임을 설명해줬다. 동시에 이 리더십의 여정은 험난하며 절대 단시간에 끝나지 않는다는 것도 알려줬다.

    출처: 애자일, 민첩하고 유연한 조직의 비밀

    그렇다. 변화를 만드는 일은 장기전이다. 논리와 사실 전달은 기본이다. 하지만 논리와 사실만으로는 설득되지 않는, 정말이지 말이 통하지 않는 사람들도 있다. 그들을 움직이게 해야 한다. “그들의 마음 영역으로 들어가야 한다”(어댑티브 리더십The Practice of Adaptive Leadership).

    다시 한 번, 변화를 만드는 리더십의 여정은 험난하다. 내가 정말 좋아하지만 아직 완독하지 못한 어댑티브 리더십(The Practice of Adaptive Leadership)이란 책이 있다. 이 책은 변화 적응적 리더십 여정에 나선 이들을 위하여 네 가지 주의사항을 일러준다.

    1. 혼자 시작하지 말라
    2. 인생을 리더십 실험실처럼 생각하라
    3. 성급하게 행동하지 말라
    4. 어려운 선택을 통해 새로운 즐거움을 발견하라

    1 – 옳은 일을 시도했던 사람들이 결국 혼자 고립되는 경우가 많다. 그 시도가 작든 크든 위험을 감수하고 나설 수 있는 협력자가 필요하다. 반대파의 공격을 효과적으로 피하고 자신의 신념에 과몰입하는 위험도 피할 수 있다. 그러므로 나는 기꺼이 그의 협력자가 되어줄 생각이다.

    2- 변화 리더십을 발휘할 기회에 적절히 반응하기 위해서는 예전에 그냥 지나쳤을 기회를 찾아보려는 마음과 그런 기회를 알아보는 능력이 필요하다. 매일의 일상, 모든 장소에서 이런 기회가 존재한다는 것을 인식하는 것에서부터 출발해야 한다. 리더십이란 실험적인 예술이고 우리는 모두 이미 최전방에 서 있다.

    3 – 변화 리더십은 화재에서 사람을 구하는 것과는 매우 다른 성질의 일이다. 변화 적응적 도전을 제대로 살펴보기 위해서는 시간과 성찰이 필요하다. ‘뭐라도 해야 한다’는 압박에서 빠져 나와 문제를 진단하는 데 더 많은 시간을 사용해야 한다. 자신의 역량에 대한 객관적인 성찰도 필요하다.

    4 – 여기서 말하는 어려운 선택이란 자신이 기존에 중요한 것이라고 믿어왔던 가치를 포기하는 선택을 말한다. 변화 적응적 리더십의 여정은 매일 본질에 관하여 생각하고, 무엇을 보존할 것인지 무엇과 결별할 것인지 선택하는 과정이기 때문이다. 고통스러운 과정이지만 이를 통해 우리는 우리 자신에 관하여 더 잘 이해하게 된다.

    변화를 만드는 리더십의 여정은 결코 순탄하지 않다. 위험을 감수하는 일이다. 에너지가 소진된다. 문제를 해결하려다 더 큰 문제를 불러올 수도 있다. 문제는 여전히 해결되지 않은 상태에서 관계가 망가지고, 심신이 무너져 내릴 수도 있는 것이다. 그렇기에 스스로를 돌봐야 한다.

    한 번 의무감을 느낀 이상, 그 이전으로 돌아갈 방법은 없다. 만약 이 의무감을 배반하는 결정을 내린다면, 우리는 자기 기만의 상자에 갇히게 될 것이다. 그러니까 좌절과 실패가 기본default이라고 생각하고, 스스로를 돌보면서 끝까지 긍정적 사고를 유지해야 한다. 우리는 매일 배우고 나날이 새로워질 것이다.

  • 토스의 유난한 도전, 세상 모든 도전은 유난하다

    제품, 기술, 돈보다 ‘사람’ 이야기에 마음이 가는 건 어쩔 수가 없다.

    전망 순조의 잘 되어가는 이야기보다 고생과 난관과 우여곡절이 등장하는 대목에 훨씬 많은 밑금을 그으며 읽었다.

    외부자인 내가 보기에 ‘토스는 곧 이승건‘이고, 그가 토스팀의 리더로 있는 한 이 인식은 유효하겠지만, 이 책에는 그간 상대적으로 덜 알려졌던 토스팀 내부의 여러 영웅들이 조명된다.

    무용담이긴 하지만 성공이냐 실패냐 돈을 얼마나 벌었냐 그런 결과론적인 정산서 같은 이야기가 아니라, 우리는 죽고 망해서 없어질 때까지 도전을 멈추지 않을 것이라는 진행형의 선언문 같다.

    비즈니스라는 무한 게임에서 언제나 미완의 상태로 항상 도전자의 포지션이고 싶은 게 비단 토스팀만의 사정은 아닐 것이다.

    세상 모든 도전은 유난하다. 그 유난함이 변명과 핑계가 될 수는 없다.

    • 바깥에서 패인을 찾으려 했던 이승건에게 박광수는 더이상 ‘변명하지 말 것’을 요구했다고 한다. (28)
    • “정신 차려. 지금 네가 성공하든 망하든 아무도 몰라. 차라리 카카오랑 맞붙어서 제대로 망해봐. 그러면 팀이 유명해지기라도 하겠다.” (57)
    • ‘토스는 송금밖에 안 되고 돈도 못 버는 XX앱’이라는 말을 내뱉어 토스팀원들의 마음을 할퀴어놓고, 석 달 만에 회사를 떠났다. (73)
    • 이승건이 그의 자리로 성큼성큼 걸어와 “이게 왜 축하할 일이죠? 하루 1만이면 충분한가요?”라고 쏘아붙이듯 물었다. 다른 팀원이 “누가 충분하다고 했나요? 지금까지 고생했고 앞으로 2만, 3만 될 때까지 더 잘해보자고 격려하면 되는데 왜 불필요하게 사기를 꺾습니까?” 하고 되받아쳤다. 분위기가 얼어붙었다. (78)
    • 그 투자는 결국 어그러졌다. 햇빛 쨍한 샌프란시스코의 노천 카페에 앉아 이승건은 눈물을 줄줄 흘렸다. 창업할 때만 해도 영어가 걸림돌이 될 거라곤 전혀 생각지 못했다. (110)
    • ‘대부업’이라는 표현이 풍기는 부정적인 이미지가 얼마나 큰지는 미처 생각하지 못했어요. 그런 이미지가 사용자의 행동에 어떤 영향을 미칠 것인지 고려하지도 않았고요. (120)
    • “제품을 피봇한다 하더라도 우리가 세운 가설을 제대로 테스트해볼 수 있는 방향이 아니잖아요. 정훈 님이 제품을 만들어도 되는 사람인지 의문스러울 정도예요.” (132)
    • “바로 지금이 그 순간이에요. 어려움에 빠졌을 때 도망가면 끝까지 실패자가 되는 거고요. 털고 일어서면 어려움 끝에 승리한 사람이 되는 거예요. 어떤 사람으로 남고 싶으세요?” (136)
    • PO가 가져야 할 스킬을 가르쳐주지는 않은 채 “인터넷 찾아보면 다 나와. 네가 혼자 해내야 해”라며 이태양을 몰아붙였다. (143)
    • 얼마 지나지 않아 이승건은 C레벨과 매니지먼트팀을 해체했다. (150)
    • 이승건은 최준호를 위기의 순간마다 나타나는 ‘문화의 수호자’라고 불렀다. “그에게 영원히 갚아나가야 할 빚이 있다”고도 했다. 이전에도 이후로도 많은 이들이 이승건에게 조언했다. (152)
    • 이승건은 문제가 있다고 생각되는 화면을 한 장 한 장 캡처했다. “이 화면은 한 페이지에 하나라는 제품 원칙에 어긋나지 않나요? 괜찮다고 생각하세요?” “이렇게 어렵게 써놓으면 사용자가 이해하겠습니까? 왜 이렇게 만드신 거죠?” (176)
    • 이승건이 “오늘 승진 님에 대한 신뢰를 잃었다”고 한 적도 여러 번이었다. 그러나 정승진은 멈출 생각이 없었다. (191)
    • 이별은 늘 느닷없어서, 매번 처음 겪는 듯한 상처를 남겼다. 이승건은 수년간 등을 맞대고 일했던 동료들이 떠나며 남긴 메일에 단 한 번도 답장하지 않았다. (206)
    • 업계에서 토스는 성숙한 파트너이기보다, 원하는 것을 향해 그저 밀어붙이는 독불장군에 가까웠다. 어느 날 갑자기 모인 재난지원금 길드는 속도와 집중력, 협동심 그리고 파괴력과 이기심까지 토스팀의 강하고 약한 면모를 숨김없이 드러냈다. (262)
    • 토스팀원 누구도 최재호를 탓하지 않았다. 묵묵히 문제를 해결하는 데 집중할 뿐이었다. “잘하려고 그랬던 것 안다. 같이 고치면 된다.”고 했다. 최재호는 차오르는 눈물을 애써 참았다. (313)

    ¶ 출처: 정경화, ⟪유난한 도전 – 경계를 부수는 사람들, 토스팀 이야기⟫, 북스톤, 2022. 🛒