스타트업 리더십 | 리더가 일 잘하는 것은 쓸모없다?

Leader's Task or Desk is always messy!

일을 맡기지 않는 리더에게 리더십은 없다

  1. 리더∙매니저로서 당신은 일을 맡기는데 능숙한 사람인가?
  2. 팀원에게 일을 잘 맡기는 5가지 원칙은?
  3. 우수한 팀원을 더 우수하게 만드려면?
  4. 쉽게 맡길 수 있는 업무의 4가지 경우는?
  5. 상황적 리더십: 팀원의 성숙도에 맞게 업무 방식을 바꿔야 한다!
  6. 팀원에게 효과적으로 일을 맡기려면?
  7. 리더로서 업무 상황을 파악할 때 반드시 확인해야 할 4가지는?
  8. 맡긴 업무가 완료되었을 땐 반드시 피드백을 한다!
  9. 평소 팀원에 대해 파악해두어야 할 5가지
  10. 뛰어난 리더들이 남몰래 하는 행동
  11. 일을 맡긴 후가 더 중요한 이유
  12. 일 잘하는 리더로 보이기 위한(!) 이미지 메이킹 전략 5가지
아사노 스스무, 일을 잘 맡긴다는 것 (센시오, 2020)
책: 일을 잘 맡긴다는 것 🛒

리더∙매니저로서 당신은 일을 맡기는데 능숙한 사람인가?

  • 팀원이 할 수 있는 일을 대신 하는 것이 즐겁다 → 리더로서 본래 해야 할 업무나 공부를 위해 충분한 시간을 확보하지 못하고 있을 수 있다.
  • 팀원에게 수시로 보고를 받지 않으면 안심이 되지 않는다 → 리더의 걱정병은 조직에 큰 낭비를 발생하게 만들 수 있다.
  • 팀원의 성향과 수준을 파악하지 않고 그냥 업무를 맡긴다 → 팀원의 잠재력을 이끌어내는 데는 관심이 없는 것일 수 있다.
  • 팀원에게 일을 맡긴 뒤에 일어날 수 있는 최악의 경우를 예상하지 않는다 → 가설 사고가 결여되어 있다.
  • 팀원 중 맡길 일의 적임자가 누구인지 알지 못한다 → 팀원의 업무 의욕을 떨어뜨린다.

팀원에게 일을 잘 맡기는 5가지 원칙은?

  1. 팀원의 능력과 경험 수준을 냉정하게 파악하고 그에 맞는 혹은 그보다 낮은 수준의 업무를 맡겨야 한다.
  2. 팀원이 맡은 업무를 60~70점 정도로 해내도 팀이 돌아가도록 미리 대비책을 마련해두어야 한다.
  3. 팀원이 기대 이하의 성과를 올리는 경우, 구체적인 요인을 물어보고 개선 방향을 상담해야 한다.
  4. 팀원 중 생산성이 낮은 난감한 팀원에게 필요 이상의 더 많은 시간을 쓰지 않아야 한다.
  5. 팀원에게 맡긴 업무에 관해서는 결과에 상관없이 확실히 피드백을 해야 한다.

우수한 팀원을 더 우수하게 만드려면?

  1. 능력과 경험의 수준에 맞는 혹은 그 이상의 일을 맡긴다. 가능하다면 인원이 적어도 좋으니 팀원을 관리하는 경험을 하도록 하는 것이 좋다.
  2. 팀의 상황 때문에 수준에 맞지 않는 업무를 맡겨야 할 때에는 그런 업무를 맡긴 이유와 배경을 솔직하게 이야기한다.
  3. 맡긴 업무라도 보고와 지원은 확실히 한다. 다르기 힘든 난감한 팀원보다 기대가 큰 우수한 팀원의 지원에 리더의 귀중한 시간을 더 많이 배분해야 한다.
  4. 팀원에게 양적으로 부담이 되는 업무를 파악하여 질적인 도전 업무에 시간을 최대한 많이 쏟을 수 있도록 배려해주어야 한다.

쉽게 맡길 수 있는 업무의 4가지 경우는?

  1. 목표나 성과의 완성된 상태가 분명한 경우 — 업무의 목적, 목표, 전체적인 이미지를 충분히 이해시키고, 담당 업무의 중요성을 알려주어 책임감과 사명감을 갖도록 해야 한다.
  2. 업무의 양을 가늠할 수 있는 상황 — 최대한 집중해도 하루 이상 걸리는 업무를 맡길 경우에는 먼저 업무의 목적, 업무 내용, 성과나 목적의 결과물을 명확히 하고, 해야 할 일의 목록을 만든다.
  3. 일을 맡기는 데 불안감을 느낀다면 그 불안의 원인을 확인 — 직원이 가지고 있는 각각의 능력을 세분화한 다음 업무에 필요한 기술과 부하 직원의 능력이 일치하는지 고려하여 일을 맡겨야 한다.
  4. 업무 지원 시스템이 갖춰진 경우 — 일을 맡기는 리더 이외에 일을 맡긴 팀원의 선배나 동료, 다른 부문의 사원, 더 나아가 안심하고 맡길 수 있는 협력사의 사원, 실무를 지원해 줄 파견 사원 등 지원 체제가 갖춰져 있는 경우라면 일을 맡기는 데 주저할 필요가 없다.

상황적 리더십: 팀원의 성숙도에 맞게 업무 방식을 바꿔야 한다!

  1. 역량과 의욕이 모두 낮은 상태의 팀원 — 지시형으로 업무를 맡겨야 한다. 업무 진행 방법, 목표의 수준을 명확하게 전달하고, 진행 상황을 관리하는 것이 핵심이다.
  2. 역량은 부족하지만 의욕은 높은 상태인 팀원 — 지도형으로 업무를 맡긴다. 리더의 생각을 설명하고 팀원이 가지고 있는 의문 사항에 대답하는 형식이다.
  3. 역량은 높지만 의욕 면에서는 편차가 있는 팀원 — 지원형으로 업무를 맡긴다. 능력을 어느 정도 인정하고 의견을 들으며 직접 문제를 해결하고 의사 결정을 할 수 있게 배려하는 것이 좋다.
  4. 역량도 충분하고 의욕도 높은 팀원 — 위임형으로 업무를 맡긴다. 이들은 다음 리더로 승진할 수 있는 이들로, 실무에 관해서는 오히려 더 뛰어날지도 모른다. 다만, 일임을 해서는 안 된다. 안심하고 맡기더라도 진행 상황을 보고하고 문제가 있을 경우 리더와 의논하도록 해야 한다는 사실을 분명하게 해야 한다.

팀원에게 효과적으로 일을 맡기려면?

  • 리더와 팀원 간 서로의 인식을 충분히 일치시킨 뒤에 기대의 말을 건네는 것이 올바른 순서이다.
  • 내재적 동기 부여 — 여러 팀원 중에서 그 사람을 선택한 이유와 업무의 배경을 설명한다.
  • 제대로 이해할 수 있도록 지시한다 — 리더의 지시가 모호하면 팀원은 평가를 의식한 나머지 필요 이상으로 일을 하려고 하므로 과잉 업무를 할 우려가 있기 때문이다.
  • 목표와 기한을 설정하고, 기대치를 분명히 전달한다. 주위에도 업무를 맡긴 사실을 알린다.
  • 리더는 결과 책임을 지되, 팀원에게는 업무 수행의 책임을 확실하게 부여한다.
  • 보고, 연락, 상담의 시기와 규칙을 분명하게 정한다.
  • 재량으로 진행해도 되는 범위를 명확하게 결정해준다. 그리고, 일을 맡긴 이상 리더의 의견과 다소 다른 견해를 팀원이 제시하더라도 쉽게 그 의견을 무시해서는 안 된다.
  • 팀원에게 생소한 업무를 맡기려면 그 팀원이 어렵다고 느낄 수 있는 부분, 지원이 필요한 점을 미리 예상하고 대비책을 마련해두어야 한다. 일을 맡긴 뒤에는 정성껏 지원을 해준다는 자세가 필요하다.
  • 일을 맡길 때 아직 결정되지 않은 부분을 명확하게 알려준다.

리더로서 업무 상황을 파악할 때 반드시 확인해야 할 4가지는?

  1. 계획대로 순조롭게 진행되고 있는가, 그렇지 못한가?
  2. 업무가 순조롭게 진행되고 있지 않다면 그 원인은 무엇인가?
  3. 업무의 원활한 진행을 위해서는 어떤 지원이 필요한가?
  4. 문제를 해결한 후에는 계획이 어떻게 수정되는가?

맡긴 업무가 완료되었을 땐 반드시 피드백을 한다!

  • 피드백에도 원칙이 있다:
    1. 피드백은 일을 맡긴 팀원의 행동에 대해서만 한다. (능력이나 성격, 과거의 경험에 대해서 평가하는 것이 아니다.)
    2. 피드백은 감정이 아니라 의견을 전하는 것이다. 팀원의 성장이나 향후의 커리어로 이어질 수 있는 건설적 피드백이 필요하다. 평소 팀원에게 관심을 갖고 그의 감정과 약적, 잘하는 것과 못하는 것, 무엇에 관심이 있고 무엇에서 보람을 느끼는지 등을 파악해놓아야 한다.
    3. 피드백을 말로 직접 전달한다. (반대의 경우도 마찬가지이다. 바람직하지 않은 행동을 해도 피드백이 없으면 팀원은 ‘이 정도는 묵인해주는구나’ 혹은 ‘이 정도는 해도 되는구나’라는 생각을 하게 된다. 이 또한 조직 전체의 사기나 도덕에 악영향을 끼칠 위험성이 있다.)
  • 긍정적인 피드백을 할 경우:
    • 팀원의 성장을 바라는 진실한 마음에서 해야 효과가 있다. 이때 가장 중요한 것은 상대에 대한 존중이다.
    • 어떤 행동이 가장 좋았는지 구체적으로 말해준다. 좋은 점을 발견하면 그때그때 피드백을 하도록 한다.
    • 좋은 행동이 좋은 결과를 가져온다는 것을 가르쳐준다. 자신이 한 일이 전체 업무 프로세스에서 차지하는 의미를 깨달을 수 있게 도와준다.
    • 앞으로 어떤 행동을 기대하는지 전달한다.
  • 부정적인 피드백을 할 경우:
    • 어디까지나 문제가 되는 행동을 지적하고 의견을 말하는 것이 중요하다.
    • 구체적인 행동을 지적한다.
    • 우선순위를 생각한다. 중요한 개선 항목을 요약해서 우선적으로 전달하는 것이 좋다.
    • 부정적인 피드백을 할 때는 좀 더 깊게 생각해서 철저히 준비한 후에 이야기 할 필요가 있다.
    • 자존심은 지켜준다.
    • 깨달음을 줄 기회로 삼는다.
    • 정중하게 전한다.

평소 팀원에 대해 파악해두어야 할 5가지

  1. 팀원의 현재 업무량이나 새로운 업무를 맡길 수 있는 여력
  2. 능력, 경험의 수준이나 의욕, 희망 업무, 잘하는 업무와 못하는 업무
  3. 필요한 정보와 필요한 지원 수준
  4. 업무를 진행하는 방식이나 보고 패턴 (보고를 너무 안 하는가? 사소한 것까지 상담을 구하는가?)
  5. 효과적인 피드백의 포인트 (성장을 위한 과제나 수정해야 할 점 등)

뛰어난 리더들이 남몰래 하는 행동

  • 인맥 만들기 — 사내 인맥을 쌓아두면 업무 진행이 수월해지고, 정보량이 늘어나는 이점이 있다. 인맥이 넓은 리더는 팀원에게 맡긴 일이 마지막까지 원활하게 진행되도록 하기 위해서라도 필요한 인맥을 적극적으로 소개해주기도 한다.
  • 상사의 업무 파악 — 업무 속도가 빠른 리더는 상사의 일정이나 컨디션을 정확하게 파악하고, 업무를 미리 준비하고 있는 경우가 많다.
  • 다른 리더의 방식 관찰 — 살아 있는 리더십 교재!

일을 맡긴 후가 더 중요한 이유

  • 인간은 망각의 동물인 동시에 자신이 관심을 가진 것은 절대 잊어버리지 않는 동물이기도 하다. 리더는 팀원에게 일을 맡기고 잊어버릴지 모르지만, 일을 맡은 팀원은 자신의 업무를 중요하고 의미 있게 생각하는 경우가 많다. 그러므로, 리더는 메모나 일지 등의 기록을 통해 자신이 지시한 내용을 잊지 않도록 해야 한다.
  • 리더는 말과 행동에 일관성이 있어야 하고, 자신의 감정도 안정되게 컨트롤 할 수 있어야 한다. 일을 맡기는 방법이 변하지 않도록 자신의 Plan – Do – Check – Action 사이클의 각 단계를 일관되게 유지해야 한다.
  • 팀원 개개인의 업무를 모니터링 할 때에는 일보, 주보, 월보 등의 정기 보고서를 작성하게 하고, 정례 회의를 하는 것이 기본이다. 리더는 계기판 위의 지표를 설정하는 동시에 그 담당자도 정할 필요가 있다.
  • 팀원들의 리더에 대한 신뢰는 리더의 균형 감각에서 온다. 팀원들은 리더의 균형 감각을 계속 지켜보고 있다. 리더의 미션은 팀 전체의 성공을 첫째로 생각하는 것이고, 이를 위해서는 일관성 있는 행동이 필요하다.

일 잘하는 리더로 보이기 위한(!) 이미지 메이킹 전략 5가지

  1. 중요한 업무에서 (리더 자신이 아닌) 팀원이 활약하고 있는 모습을 보여준다 — why? 그러면서 자신이 직접 키웠다는(?) 사실을 부각한다. 또한 주니어 레벨의 팀원에게 일찍부터 일을 맡겨 그가 그들의 동기보다 한 발 앞서 두각을 나타내도록 연출하는 것도 좋은 방법이다(!).
  2. 빠르게 성장하고 있는 팀원이 있음을 보여준다 — 그리고 그런 조직의 분위기를 리더인 자신이 조성했음을 어필한다(?).
  3. 리더 자신의 본래 업무인 조직의 전략적 계획, 영업, 대외 활동 등에서의 업무 성과를 부각시킨다 — 그리고 그게 가능했던 이유는 리더인 자신이 팀원에게 실무를 적절히 맡긴 덕분이라는 사실을 어필한다(?).
  4. 문제가 발생했을 때 리더 자신이 나서기 보다는 팀원이 문제를 해결할 수 있도록 한다 — 그리고 그런 업무 시스템을 구축하고 실현했다는 것을 분명하게 어필한다(?).
  5. 정말 중요한 고객, 프로젝트에 대해서는 리더 자신이 직접 나서서 챙기고 있음을 보여준다 — 리더가 나서는 일이 지나치게 적으면 팀원에게 일을 떠맡기는 무책임한 리더라는 꼬리표가 붙을 수 있다.

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